Davide Della Bella, Direttore Generale della Società Ecole.

Obiettivo formazione

L’ultimo contratto collettivo stipulato per le imprese metalmeccaniche prevede il coinvolgimento dei lavoratori in percorsi di formazione. Le aziende dovranno progettare percorsi ad hoc finalizzati a incrementare le competenze di tutti i propri dipendenti.

di Davide Della Bella

Tra le novità inserite nel nuovo contratto collettivo per le imprese metalmeccaniche, una delle più interessanti è quella relativa alla formazione. Siglato da Federmeccanica, Assistal, FIM, FIOM e UILM, il nuovo CCNL prevede all’art. 7 che “a far data dal 1° gennaio 2017 le aziende coinvolgeranno i lavoratori in forza a tempo indeterminato, nell’arco di ogni triennio, in percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro-capite”.
Per trasformare quest’obbligo in opportunità di crescita, le imprese devono iniziare da subito a progettare un percorso finalizzato a incrementare le competenze di tutti i propri dipendenti già entro il 31.12.2019 (fine del primo triennio). Come spesso accade nell’esperienza aziendale, le strade per raggiungere l’obiettivo possono essere anche molto diverse, ma esistono senz’altro tre tappe che non possono essere evitate.

Le tre tappe fondamentali lungo il percorso

Le aziende coinvolgeranno i lavoratori in forza a tempo indeterminato, nell’arco di ogni triennio, in percorsi di formazione continua della durata di 24 ore pro-capite.

La prima consiste nella progettazione e implementazione di un sistema di monitoraggio coerente con quanto richiede l’art. 7 del contratto. In un’azienda con 5 dipendenti potrebbe essere sufficiente un semplice foglio di calcolo dove registrare le attività formative; in aziende più strutturate bisognerà invece capire se è opportuno un sistema di rilevazione, magari integrato con altri gestionali già esistenti, e che permetta un reporting in linea con la previsione del nuovo CCNL. A tal proposito è bene ricordare che anche i software più evoluti di gestione delle attività formative prevedono solitamente un sistema rolling che analizzi e riporti l’anno corrente o gli anni immediatamente precedenti: l’art 7 richiede invece un approccio fixed, ovvero a trienni definiti (2017-2019 il primo, poi tutto ripartirà sostanzialmente da zero il 1° gennaio 2020). Il secondo passaggio obbligato si risolve in un’analisi delle attività formative che vengono realizzate in azienda, ma che abitualmente non sono tracciate e valorizzate. Percorsi per i neo-inseriti, affiancamento di personale senior, formazione conseguente l’acquisto di nuovi macchinari, indicazioni circa le caratteristiche principali di un processo produttivo, spiegazioni delle funzionalità di un nuovo prodotto o servizio e tante altre iniziative sono, di fatto, attività formative che vengono abitualmente realizzate ma molto raramente formalizzate. Le imprese dovranno quindi mappare tutto quanto è riconducibile all’ambito formativo valorizzandolo in modo tale da capire quanto sia il reale gap rispetto alle 24 previste dal CCNL.
Solo dopo aver fatto questa operazione è possibile passare alla terza tappa che è quella della pianificazione. Sebbene l’obbligo di realizzazione delle attività formative sia su base triennale, entro la fine del secondo anno – ovvero entro il 31.12.2018 – è necessario che per ciascun dipendente venga fatta un’ipotesi di partecipazione a uno o più eventi formativi che, sommata alle ore già frequentate, permette a ogni lavoratore di raggiungere la soglia delle 24 ore minime previste dal CCNL. Per pianificazione s’intende semplicemente un’indicazione relativa al titolo del corso, la sua durata e il periodo dell’anno in cui sarà verosimilmente realizzato.

 

Le imprese devono iniziare da subito a progettare un percorso finalizzato a incrementare le competenze di tutti i propri dipendenti.

È possibile ricorrere al supporto delle proprie associazioni di categoria
Questi passaggi possono essere affrontati con l’aiuto di consulenti, il supporto delle associazioni oppure grazie al lavoro di risorse interne all’azienda: la scelta dovrà essere fatta soprattutto in funzione del numero dei dipendenti, dei sistemi di rilevazione delle attività formative già presenti in azienda e dalla quantità di formazione abitualmente erogata dall’impresa indipendentemente dalle previsioni del CCNL.
Esistono Infine alcune questioni tecniche che devono ancora essere risolte (una su tutte la quantificazione delle attività formative realizzate in e.learning) ma anche dei punti fermi di sicuro interesse per le imprese: la formazione in materia di sicurezza di cui all’art.37 del d.lgs 81 del 2008 non è computabile per il raggiungimento delle 24 ore e in caso di mancato assolvimento da parte dell’impresa di quanto previsto dall’art. 7 l’azienda dovrà farsi carico, fino a un massimo di 300 €, dei costi sostenuti dal lavoratore che potrà autonomamente iscriversi a percorsi formativi di suo interesse.

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